la femme pose t-elle problème au manager?

est-ce que la femme pose un problème pour le manager embaucheur?

désolée d’arriver avec un sujet tellement idiot…et pourtant…prenons un peu la place de l’avocat du diable : vous êtes manager (je l’ai été pendant 15 ans), et vous avez le choix entre plusieurs candidats de même compétences, hommes et femmes.

Déjà, je vous entends me dire : comment cela peut-il être possible ? chacun est différent ! ou alors : « ah non, moi, jamais, dans mon métier technique, de commercial, de business unit, de développeur web, etc. : on ne veut que des ingénieurs, et il n’y a aucune femme ingénieur ! je n’ai jamais de candidate à mes postes. Elles n’ont pas l’expérience nécessaire, pas la formation, pas la posture, pas l’habitude, pas le diplôme »

et puis « et vu son âge, entre 20 et 45 ans, elle va « tomber » enceinte »

Traitons les points un à un : le premier point : la femme ne correspond pas à la job définition que vous avez faite. Eh oui, si les femmes sont largement en tête de tous les diplômes, et majoritaires en bac scientifique, dès que l’on approche de l’enseignement supérieur : un clivage se fait : les femmes vers les job humains, bio, sciences naturelles, enseignement, gratuit, du don (-ou pas cher), de l’environnement, du bien-être, la famille, la santé… les hommes vers les études les plus techniques, le développement, le web, le PC, les jeux, le numérique, là où va pouvoir se faire de l’argent.

Et vous, vous cherchez justement quelqu’un pas neuneu du digital, puisque le digital envahit tous les métiers. Et puis, quelqu’un qui n’est même pas intéressé par l’argent : comment le motiver à vendre vos solutions numériques aux clients ?

Bon pour ce premier point : la réponse, même si elle évidente : revient à poser les bases du métier : quelles compétences cherchez-vous ? quels talents pour demain ? regardons les compétences les plus recherchées par les entreprises : travail en transverse, empathie, apprentissage, motivation, créativité, dynamisme, adaptabilité, leadership, engagement, curiosité, ouverture, ... Un conseil des start-up ? embauchez pour l’entreprise et l’avenir, pas pour vous ou pour votre poste : besoin d’ingénieur ? en êtes-vous vraiment sûr ? en quoi les acquis des ingénieurs sont-ils indispensables ? réponse des précités ingénieurs :  « combien de fois croyez-vous que l’on ré-ouvre nos polys une fois sortis de notre super école d’ingénieur ? - euh, ben pas vraiment en fait. »

non, demandez-vous ce qu’a fait votre candidat, ce qu’il/elle a réussi (à part la réussite au concours d’entrée à l’école d’ingénieur) ?

et de quoi avez-vous besoin ? de quelqu’un qui vous challenge ? vous aide ? vous supporte ? suporte la boite ? apporte ds idées, de la culture différente ? des façons de travailler innovantes ?de quelqu’un de toujours au courant, en veille ?

ou au contraire de quelqu’un qui soit présent, au bureau, tous les jours, de 9hà 18h…au moins…sans exception, parce quand vous ne supportez pas que quelqu’un ne soit pas là quand vous le cherchez, ou parce que c’est pas juste parce que vous aussi vous avez fait 1h30 de transport ? (bon, si vous êtes dans ce cas, cela va prendre trop de temps, appelez-moi directement qu’on en discute…)

Je suis certaine qu’en partant de cet angle « de quoi vous avez besoin réellement ? » vous changerez peut-être vos exigences dans vos modes de recrutement. Pourquoi certaine ? parce que moi-même, femme, nombreuse famille, nombreux salariés, venant du 9-3, j’ai aussi rédigé des fiches de postes où je posais en premier le diplôme, l’expérience, la connaissance du métier, où je ne me posais pas la question du télétravail, ni du lieu de travail, ni des transports, où je considérais notre système de grandes écoles très égalitaire, où je répondais aussi : « ben, je veux bien embaucher des femmes, mais je ne trouve pas de candidates… », où les femmes contactées refusaient mes offres, …

Jusqu’au jour où l’une d’entre elles m’a dit : mais pourquoi tu recherches des ingénieurs ? tu penses vraiment que c’est indispensable ? tu veux recruter des femmes ? élargis ! repense les compétences nécessaires, allez, on va réécrire ta job description…

Jusqu’au jour aussi, où, quand j’ai été moi-même dans la mouise, en recherche de job, de poste, d’entreprise,… ce sont mes anciens stagiaires, venus de pas grandes écoles, mes anciens VIE, sans diplômes, mes anciens apprentis, qui n’avaient pas forcément tout réussi à l’école : qui m’ont ouvert leurs portes, leurs réseaux…leurs entreprises, où ils travaillaient ou bien ….qu’ils avaient crées ;-))

Traitons le second point, celui de la femme … enceinte, ou plutôt « potentiellement enceinte », bref, la femme quoi.

Et permettez-moi de me mettre dans la peau du manager féministe féminissime que je suis, mais manager tout de même, avec budget, objectif, planning précis et pressé.. ;et qui tombe sur les deux candidats idéaux : la femme et l’homme. Que me dis-je puisque ma préférence (et les quotas –oui, je suis manager, j’ai des objectifs chiffrés – dans tous les domaines) me font pencher vers la femme idéale : eh bien oui, elle est femme, eh bien oui elle une probabilité plus grande qu’un homme d’être absente - pour raison de grossesse bien-sûr : je considère que pour le reste, son conjoint sa famille ne lui laisse pas sur les bras tous les « plaisirs » du foyer (bouffe, ménage, facture, rv docteur, etc.).

Evidemment , si on était dans un pays nordique, où les hommes sont sommés de prendre un congé paternité (remboursé et aussi long que celui des femmes), cela ne ferait aucune différence, voire même ce serait bien pire de prendre un homme car on ne voit pas qu’il attend un enfant !! il se pourrait que j’embauche un jeune homme bien sous tous rapports, et que dès le lendemain il se barre en congé paternité de 6 mois !

Bon, en France ; comme ce n’est pas pareil : il y a une probabilité plus forte sur l’absence possible de la femme en congé maternité.

Second souci : qui va faire le boulot pendant son congé ? les autres équipes ? ses collègues ? moi ? bof bof, pas toujours facile, ni toujours vécu de manière très juste ( surtout quand c’est son cinquième, ah ah). Je peux la remplacer ? ben, pas toujours. oui, parfois on peut prendre un CDD. Mais va t’en trouver un CDD de 6 mois qui soit aussi bien que cette parfaite femme ? pas facile non plus .

Et pourtant, si cela devenait « obligatoire » de remplacer une femme pendant son congé maternité, avec bien-sûr un coût transparent pour son manager : pas de « head count» en plus, pas de coût imputé, pas d’obligation d’agrandir son équipe en recrutant ensuite, avec un temps de biseau prévu avant et après le congé…je suis certaine que cela changerait des choses : et pour la femme devant s’absenter (il y en a encore – hum, je sors mon miroir- qui préfère écourter leur congé mat pour « raison de service » et ne pas laisser les équipes dans la surcharge) et pour le manager, ce serait une super solution.

donc , Najat, voici ma proposition : rendre obligatoire en entreprise le remplacement pendant les congés maternité.

et entre-temps pour les managers : si vous voulez des femmes : (et bien-sûr que vous en voulez, vous n’allez pas priver votre entreprise de la moitié des talents…), changez vos modes de recrutement, et exigez un remplacement pendant les congés !

et si on inventait le nouveau management? le management 3.0

et si on inventait le nouveau management ?

voici les élucubrations communes de Brigitte, Anne, Hajer, Patrica, Emmanuelle :

Le mangement 3.0 ?

qu’est-ce ?

comment peut-on définir le management 3.0 ? Chez Orange, nous avons créé le réseau femmes mobiles et le sujet du nouveau manager a émergé rapidement : comment, dans un monde nouveau, où le numérique, les réseaux sociaux donnent de l’information plus rapidement que la hiérarchie, comment définir le nouveau rôle du manager ?

et par rapport au 2.0 ?

Le 1.0, c’est internet, l’accès à l’info. Le 2.0, les réseaux sociaux : on peut répondre à l’info ! Le 3.0 : c’est le fait que l’info dont on a besoin nous arrive directement, grâce au big data : plus besoin d’aller chercher ce dont on a besoin, mais l’info nous trouve : dans un monde mobile, accessible et universel. Pour l’électricité, on peut faire le parallèle, le 1.0 : on a l’électricité partout jusque dans chaque foyer, le 2.0 : on peut fabriquer sa propre électricité, on peut la partager/ la revendre. Le 3.0 de l’électricité serait de ne fabriquer que l’électricité dont on a besoin.

Les aspects : mobile, accessible et universel que l’on voit sur wikipedia nous semblent convenir à la définition du manager 3.0. Aujourd’hui, les réseaux sociaux, le télétravail, les générations Y et Z, la volonté des salariés d’avoir une vie meilleure, de ne pas faire de « burn out », la communication non violente, les développements des adhocraties et holacraties, l’émergence de valeurs et tribus nous poussent à nous reposer al question de la définition et du rôle du manager.

comment définiriez-vous le manager 3.0 idéal ?

agile, ouvert sur l’extérieur, favorisant l’initiative et faisant preuve lui-même d’intraprenariat, travaillant en réseau, en transversal, à l’aise avec els nouvelles technologies, disponible, maniant son équilibre vie pro/vie perso facilement et parlant simplement de sa vie perso au boulot ! mettant ses équipes en avant, en étant dans le partage : le care and dare : il s’occupe des personnes et ose ! Le manager 3.0 sait traiter les erreurs avec optimisme : ne cherche pas le coupable pour le mettre au placard ! Il favorise la prise de risque.

quels sont les freins et les leviers ?

les freins sont surtout liés au poids et au pouvoir de la hiérarchie : hiérarchie « au kilo » : au nombre de personnes encadrées, ou aux grades des personnes encadrées. Le manager classique pense qu’il doit décider. Au mieux, il demande l’avis de son équipe, mais se sert souvent simplement de son équipe comme de consultants et le manager décide ensuite : il devrait laisser le débat s’installer, puis laisser les équipes décider. Il devrait donc être plus dans le lâcher prise (et la prise du risque de ne pas contrôler) et la CONFIANCE.

ne pas tenir comptes de lieux ou des temps de travail : ne pas contrôler ni exiger du présentiel : cela oblige aussi à fixer des objectifs clairs, autres que ceux que le manager a lui-même reçus.

Poser les questions du pourquoi pour donner du sens, aller vers le comment, mais jamais le « quoi » : laisser le « quoi » aux équipes, et, si possible, le « comment » aussi. Manager par l’émotion et la reconnaissance, faire grandir ses équipes, développer leurs compétence et leur employabilité.

Le manager 3.0, même s’il nous semble aujourd’hui un objectif inatteignable, devra demain se repositionner en tenant compte de toutes ces attentes, ou sinon, on fera sans manager du tout ;-)